Le visage caché de la discrimination au Canada : comprendre pour mieux agir

Le Canada cultive l’image d’une société ouverte, juste et multiculturelle. Une terre d’accueil où l’équité serait une valeur fondamentale. Pourtant, sous ce vernis, des inégalités profondes persistent, se nourrissent et se reproduisent. La plupart d’entre nous s’accordent à condamner la discrimination. Nous la trouvons moralement répréhensible. Mais cette posture, bien que nécessaire, est largement insuffisante. Elle nous maintient à la surface du problème, nous laissant croire qu’il suffirait d’éduquer quelques individus mal intentionnés pour que tout rentre dans l’ordre.

La réalité est bien plus complexe et inconfortable. Et si la discrimination n’était pas seulement le fruit de préjugés individuels, mais le résultat d’un système ? Un ensemble de règles, de pratiques institutionnelles, de lois et même d’algorithmes qui, souvent de manière non intentionnelle, perpétuent des schémas d’exclusion. C’est ce visage caché de la discrimination que nous devons affronter. Le véritable enjeu n’est plus de savoir si l’on est « pour » ou « contre » la discrimination, mais de comprendre comment elle fonctionne, comment elle est codifiée dans les rouages de notre société pour enfin pouvoir la démanteler.

Cet article n’est pas un réquisitoire, mais une boîte à outils analytique. En plongeant au cœur des mécanismes du racisme systémique, des débats sur la laïcité, des barrières à l’emploi et des nouveaux défis posés par l’intelligence artificielle, nous allons décoder ensemble les structures invisibles de l’inégalité au Canada. L’objectif : passer de la simple indignation à une action éclairée et véritablement transformatrice.

Pour naviguer à travers ces enjeux complexes, cet article est structuré pour vous guider pas à pas, des concepts fondamentaux aux pistes d’action les plus concrètes. Le sommaire ci-dessous vous donne un aperçu des thèmes que nous allons décortiquer.

Le racisme systémique pour les nuls : comment il se cache dans nos institutions

Le concept de « racisme systémique » est souvent mal compris, voire délibérément caricaturé. Il ne signifie pas que chaque individu au sein d’un système est raciste. Il décrit une réalité beaucoup plus insidieuse : une situation où les procédures, les politiques et la culture d’une institution (qu’elle soit policière, judiciaire, éducative ou corporative) produisent des résultats inégaux et préjudiciables pour les personnes racisées, même en l’absence de toute intention malveillante individuelle. C’est le système lui-même qui est biaisé. L’inaction ou la « neutralité » face à des règles inéquitables suffit à perpétuer le cycle.

Loin d’être une simple théorie académique, le racisme systémique est un fait juridique reconnu au Canada. Le meilleur exemple est la décision de la Cour supérieure du Québec en septembre 2024, qui a reconnu la Ville de Montréal et son service de police (SPVM) responsables de profilage racial. En qualifiant ce problème de « systémique », la justice a validé l’idée que ce ne sont pas juste quelques « mauvais policiers », mais bien les pratiques et la culture organisationnelle qui sont en cause. C’est la preuve que des biais peuvent être codifiés dans le fonctionnement même d’une institution chargée de protéger tous les citoyens de manière égale.

Cette reconnaissance est une étape cruciale. Elle déplace le débat de la culpabilité individuelle vers la responsabilité collective et institutionnelle. Le gouvernement fédéral l’a d’ailleurs intégré dans sa stratégie, comme le souligne le plan « Changing Systems, Transforming Lives: Canada’s Anti-Racism Strategy 2024-2028 ». La nouvelle approche vise explicitement à s’attaquer au racisme systémique en éliminant les barrières et en rendant les systèmes plus inclusifs, une reconnaissance que pour changer les vies, il faut d’abord changer les systèmes.

Comprendre ce mécanisme est la première étape pour apprendre à le détecter ailleurs, que ce soit dans les politiques de recrutement, l’accès au logement ou même dans le cadre législatif.

Laïcité au Québec : comprendre la Loi 21 et ses impacts sur la société

Adoptée en 2019, la Loi 21 sur la laïcité de l’État québécois est l’un des exemples les plus débattus de discrimination potentiellement inscrite dans la loi. Officiellement, son objectif est d’affirmer la neutralité religieuse de l’État en interdisant le port de signes religieux aux employés en position d’autorité, incluant les enseignants, les policiers et les juges. La loi se présente comme un principe universel, s’appliquant à tous les signes et toutes les religions. Cependant, dans la pratique, ses conséquences ne sont pas neutres.

L’impact de la loi est loin d’être équitablement réparti. Des organismes comme l’Association canadienne des libertés civiles (ACLC) ont documenté comment la Loi 21 touche de manière disproportionnée les femmes musulmanes portant le hijab, qui se voient forcées de choisir entre leur carrière dans le service public, notamment l’enseignement, et l’expression de leur foi. Ce cas illustre parfaitement un mécanisme de discrimination indirecte : une règle en apparence neutre crée dans les faits une barrière systémique pour un groupe spécifique, limitant son accès à l’emploi et sa pleine participation à la société.

La Cour d’appel du Québec a validé la loi en février 2024, invoquant la clause dérogatoire qui permet au gouvernement de suspendre certains droits et libertés garantis par les chartes. Ce débat complexe met en lumière la tension entre les valeurs collectives, comme la laïcité, et les droits individuels. Il soulève une question fondamentale : une société peut-elle être véritablement inclusive si ses lois, même au nom d’un principe abstrait, ferment la porte à des citoyens qualifiés en raison de leur identité ? Le débat dépasse la sphère juridique pour interroger la vision même du « vivre-ensemble » québécois.

Cette situation nous force à examiner de manière critique non seulement les préjugés, mais aussi les textes de loi qui façonnent notre quotidien et peuvent, intentionnellement ou non, créer des inégalités.

Handicap et emploi au Québec : les obstacles et les solutions pour une vraie inclusion

La discrimination ne se limite pas à l’origine ou à la religion. Pour les personnes en situation de handicap, l’accès au marché du travail reste un parcours semé d’embûches, souvent invisibles pour la majorité. Au-delà des préjugés, ce sont des barrières systémiques – aménagement des locaux, rigidité des horaires, logiciels inaccessibles, processus de recrutement non adaptés – qui créent l’exclusion. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : selon l’Enquête canadienne sur l’incapacité, au Québec en 2022, seulement 67% des personnes handicapées de 25-64 ans occupaient un emploi, contre 80% des personnes sans incapacité. Cet écart de 13 points n’est pas le fruit du hasard, mais le symptôme d’un marché du travail qui n’est pas encore conçu pour tous.

Face à ce constat, le Québec a mis en place des solutions institutionnelles pour tenter de corriger ces déséquilibres. L’une des plus notables est le Programme de revenu de base (PRB), entré en vigueur en janvier 2023. Après un an, ce programme soutenait près de 84 000 prestataires avec un investissement de 1,44 milliard de dollars, offrant un soutien financier bonifié aux personnes dont la capacité de travail est sévèrement limitée. C’est une reconnaissance systémique que le marché du travail, en son état actuel, ne peut pas intégrer tout le monde, et qu’un filet de sécurité sociale robuste est indispensable.

Cependant, l’inclusion véritable ne peut reposer uniquement sur l’aide sociale. Elle passe par la transformation des milieux de travail eux-mêmes. Pour les gestionnaires et les professionnels RH, il ne s’agit plus de « faire une faveur », mais de repenser les processus pour attirer et retenir tous les talents. Cela demande un audit actif et honnête de ses propres pratiques.

En transformant les obstacles en opportunités d’amélioration, les entreprises ne font pas que se conformer à la loi ; elles s’ouvrent à un bassin de talents plus large et plus résilient.

Le plafond de verre est-il brisé? Les chiffres qui montrent la réalité au Canada

Le « plafond de verre » est cette métaphore bien connue désignant les barrières invisibles qui empêchent les femmes et d’autres groupes marginalisés d’accéder aux plus hauts niveaux de direction, peu importe leurs qualifications ou leurs réalisations. Malgré des décennies de progrès et de discours sur l’égalité, ce plafond, bien que fissuré, est loin d’être brisé. Les données de Statistique Canada pour 2022 sont claires : bien que les femmes représentent près de la moitié de la main-d’œuvre, seulement 30,9% des postes de haute direction sont occupés par des femmes au Canada.

L’illusion d’un progrès linéaire se brise encore plus lorsqu’on analyse les données en détail. Le problème n’est pas un manque de candidates qualifiées dans le « pipeline », mais un blocage systémique aux échelons supérieurs. Un rapport récent du Canadian Prosperity Project met en lumière cette dure réalité.

Ce tableau comparatif, basé sur une analyse approfondie de la situation du leadership féminin, révèle une tendance inquiétante : plus on monte dans la hiérarchie du pouvoir, plus l’écart se creuse dramatiquement.

Ces chiffres montrent que le système corporatif continue de favoriser la promotion d’hommes aux postes ultimes, malgré un bassin de talents féminins presque paritaire aux niveaux inférieurs. Ce sont les réseaux informels, les biais inconscients dans l’évaluation de la performance (où l’assurance est parfois confondue avec la compétence) et une culture organisationnelle bâtie sur des modèles de leadership traditionnellement masculins qui constituent ce plafond de verre.

Briser ce plafond exige plus que de la bonne volonté ; cela demande des politiques proactives de mentorat, de sponsoring, et une remise en question courageuse des critères mêmes qui définissent un « leader ».

Je veux aider, mais comment ? Le guide pratique pour devenir un meilleur allié

Face à l’ampleur des discriminations systémiques, un sentiment d’impuissance peut s’installer. Pourtant, l’action individuelle, lorsqu’elle est éclairée et stratégique, est un puissant levier de changement. C’est le rôle de l’allié. Être un allié, ce n’est pas « parler au nom de », mais utiliser son propre privilège (qu’il soit lié à son genre, son origine, sa position hiérarchique) pour amplifier les voix des personnes marginalisées, remettre en question le statu quo et créer activement des espaces plus inclusifs. L’importance de cette visibilité est capitale, comme le souligne une étude de KPMG : voir des femmes en position de pouvoir a un effet d’entraînement direct sur les aspirations des autres. En effet, selon cette étude, « 86% des femmes affirment que de voir un nombre accru de femmes en position de leadership les porte à croire qu’elles peuvent y accéder elles aussi.« 

86% des femmes affirment que de voir un nombre accru de femmes en position de leadership les porte à croire qu’elles peuvent y accéder elles aussi.

– KPMG, Women’s Leadership Study

L’allié actif contribue à créer ces modèles visibles. Mais comment passer de l’intention à l’action ? Loin des gestes performatifs, la véritable alliance se pratique au quotidien, à travers des actions concrètes qui peuvent sembler petites mais ont un impact cumulatif énorme. Voici quelques pistes inspirées des meilleures pratiques de lutte contre la discrimination au Canada :

• Sponsoriser activement : Allez au-delà du simple mentorat. Utilisez votre influence pour recommander publiquement des collègues issus de groupes sous-représentés pour des projets à haute visibilité, des promotions ou des prises de parole.
• Pratiquer le « call-in » : Face à un commentaire déplacé ou un micro-agression, le « call-out » public peut braquer la personne. Le « call-in » consiste à prendre la personne à part, plus tard, pour lui expliquer l’impact de ses paroles dans une conversation constructive plutôt que punitive.
• Céder la parole : Dans une réunion où vous êtes sur-représenté, créez de l’espace. Posez des questions directes à des collègues plus silencieux (« Marie, j’aimerais beaucoup avoir ton avis sur ce point ») ou proposez de céder votre temps de parole pour amplifier d’autres voix.
• Soutenir localement : Les grandes organisations nationales sont importantes, mais les organismes communautaires locaux connaissent les besoins réels du terrain. Identifiez et soutenez financièrement ou par du bénévolat les associations qui agissent dans votre quartier.
• Remettre en question les processus : Utilisez votre position pour questionner les pratiques. « Pourquoi cette description de poste demande-t-elle 10 ans d’expérience ? », « Notre panel d’entrevue est-il suffisamment diversifié ? », « Ce document est-il accessible ? ».

Devenir un allié n’est pas un statut que l’on acquiert, mais une pratique continue d’écoute, d’apprentissage et, surtout, d’action.

Votre algorithme est-il raciste ? Comment détecter et corriger les biais dans l’IA

La discrimination a trouvé un nouveau vecteur, aussi puissant qu’invisible : l’intelligence artificielle. Un algorithme, par définition, n’a pas d’intention. Il n’est qu’un outil mathématique qui apprend à partir des données qu’on lui fournit. Et c’est là que le bât blesse. Si les données d’entraînement reflètent les biais et les inégalités du monde réel, l’IA ne fera que les apprendre, les automatiser et les amplifier à grande échelle. Un système de recrutement par IA entraîné sur les données des 20 dernières années risque de conclure que le « profil idéal » d’un cadre est un homme blanc, non pas par malveillance, mais par simple imitation statistique du passé.

Ces données d’entraînement sont le reflet de nos structures de pouvoir existantes. Par exemple, un rapport d’Innovation Canada sur la gouvernance des sociétés fédérales soulignait en 2023 qu’à peine 0,7% des sièges de conseil d’administration sont occupés par des personnes autochtones et 5% par des membres de minorités visibles. Une IA qui analyserait ces données pour « prédire » le succès en leadership serait donc structurellement biaisée contre ces groupes. Le « biais codifié » n’est plus seulement dans la loi, il est dans le code informatique.

Prendre conscience de ce risque est la première étape. La seconde est de mettre en place des mécanismes de détection et de correction. C’est ce qu’a entrepris le ministère de la Défense nationale du Canada, une institution pourtant perçue comme traditionnelle. Conscient des enjeux, il a développé un « Anti-Racism Toolkit » via son Directorat pour l’implémentation de l’antiracisme (DARI). Cette initiative proactive est un excellent cas d’école : elle fournit des ressources concrètes, comme un guide pour mener des « conversations courageuses » sur le racisme et un lexique pour uniformiser le langage. C’est une démarche qui vise à rendre les acteurs du système (les humains) plus conscients des biais, pour qu’ils puissent à leur tour mieux superviser et corriger les outils (les algorithmes) qu’ils déploient.

L’enjeu est de s’assurer que l’innovation technologique serve le progrès social, et non la régression, en intégrant l’éthique et l’équité dès la phase de conception.

L’agrotech, une solution pour tous ? Les enjeux d’équité de l’agriculture 2.0

À première vue, l’agriculture de haute technologie, ou « agrotech », semble être un domaine purement technique, loin des débats sur la discrimination. Drones, capteurs, IA pour optimiser l’irrigation ou les rendements… Ces innovations promettent une agriculture plus efficace et durable. Pourtant, si nous appliquons la même grille d’analyse systémique, des questions cruciales sur l’équité émergent. La technologie n’est jamais neutre ; son accès, son coût et son design créent inévitablement des gagnants et des perdants.

La première question est celle de la fracture numérique agricole. Qui peut réellement se permettre d’investir dans des tracteurs autonomes, des systèmes d’analyse de données par satellite ou des fermes verticales automatisées ? Ces technologies représentent des coûts d’entrée massifs. Le risque est de voir se creuser un fossé entre les méga-exploitations agro-industrielles, capables d’amortir ces investissements, et les petites fermes familiales, les jeunes agriculteurs ou les communautés agricoles autochtones qui pourraient être laissés pour compte, incapables de rivaliser.

Un autre enjeu est la pertinence culturelle et géographique de ces technologies. Sont-elles conçues pour les vastes plaines des Prairies ou peuvent-elles s’adapter aux besoins de l’agriculture à plus petite échelle, comme celle pratiquée dans les régions du Nord ou par des communautés qui privilégient des méthodes de culture traditionnelles ? Si l’innovation est uniquement pensée par et pour un modèle d’agriculture intensive, elle risque d’exclure et de dévaloriser d’autres savoirs et pratiques agricoles tout aussi légitimes et souvent plus résilientes. L’enjeu est de s’assurer que l’agrotech ne devienne pas un nouvel outil d’uniformisation au détriment de la biodiversité agricole et culturelle.

Une véritable agriculture 2.0 ne sera une solution pour tous que si elle intègre les principes d’accessibilité, d’adaptabilité et d’équité dès sa conception, en dialoguant avec toutes les parties prenantes du monde agricole.

L’IA éthique, un avantage compétitif : le guide pour une innovation responsable au Québec

Face aux risques de discrimination algorithmique, la tentation pourrait être de freiner l’innovation. Le Québec, et en particulier Montréal, en tant que pôle mondial de l’intelligence artificielle, a choisi une voie différente et plus ambitieuse : faire de l’éthique et de la responsabilité le moteur de son leadership. Plutôt que de subir les régulations futures (comme le RGPD ou l’AI Act européen), l’écosystème québécois cherche à les anticiper en positionnant l’IA responsable non pas comme une contrainte, mais comme un puissant avantage compétitif et un gage de confiance pour les marchés internationaux.

Au cœur de cette démarche se trouve la Déclaration de Montréal pour un développement responsable de l’IA. Fruit d’une consultation citoyenne sans précédent, elle énonce 10 principes éthiques (bien-être, autonomie, protection de l’intimité, équité, etc.) qui servent de boussole pour guider l’innovation. Pour une entreprise, ces principes ne sont pas un traité philosophique abstrait, mais une grille d’évaluation concrète pour auditer ses projets, identifier les risques et construire des produits plus robustes, plus justes et, au final, plus acceptables socialement.

Cet écosystème ne se contente pas de déclarations. Il s’est doté d’institutions de renommée mondiale pour passer de la théorie à la pratique. Les entreprises qui souhaitent s’engager sur cette voie disposent d’un réseau de soutien unique :

• Mila : L’Institut québécois d’intelligence artificielle offre des formations et des certifications en éthique de l’IA pour monter en compétence.
• IVADO : L’institut de valorisation des données accompagne les entreprises dans l’analyse éthique de leurs ensembles de données pour y déceler les biais.
• OBVIA : L’Observatoire international sur les impacts sociétaux de l’IA et du numérique fournit des outils pour évaluer les conséquences sociales des projets d’IA.
• Loi 25 : Se conformer à la loi québécoise sur la protection des renseignements personnels est déjà une excellente préparation aux standards internationaux stricts en matière de gouvernance des données.

Pour mettre en pratique ces principes et transformer votre approche de l’innovation, l’étape suivante consiste à évaluer vos propres projets à l’aune de ces standards et à vous rapprocher des ressources locales pour bâtir une IA de confiance.